المستقبل المشرق: جيل جديد من قادة العلاقات العامة والاتصالات في آسيا



المستقبل المشرق: جيل جديد من قادة العلاقات العامة والاتصالات في آسيا
بدأ ظهور ملف تعريفي جديد لأخصائي العلاقات العامة الذي يزداد الطلب على مهاراته.
 بقلم إيما ديل.
بدا ديفيد ، المدير العام لوكالة العلاقات العامة ، وكأنه يحمل ثقل العالم على كتفيه. مع رحيل ثلثي موظفيه في أقل من 12 شهرًا ، فقد كافح لإيجاد بدائل لأولئك الذين غادروا. استقال آخر موظف له للتو لتولي وظيفة أخرى ولا يمكن أن يلومها ديفيد على اعتبار أن معنويات الفريق كانت في الحضيض.
ديفيد ليس وحده في هذه التجربة. فأحداث العامين الماضيين تسببت في حدوث تحول كبير في مشهد التوظيف في العلاقات العامة والاتصالات. في جميع أنحاء آسيا ، هناك انخفاض ملحوظ في توافر المواهب. في بعض الأسواق ، تمت صياغة هذا الاتجاه باسم "الاستقالة العظيمة" ، ولكن في آسيا تجلى على أنه "هجرة العمل العظيمة" حيث لم تعد الولاءات ملزمة ، ويتم التشكيك في التسلسل الهرمي التنظيمي التقليدي.
هذه البيئة هي نتيجة تتويج لوقائع السوق المتغيرة واستياء الموظفين الذي كان يتدفق تحت السطح لسنوات. 
 العامة ، والطلب على تخصصات مختلفة في هذه المجال ، والفجوات في الأجور على أساس العرق والجنس ، وقد أدت أماكن العمل غير المرنة إلى وضع لا يسعى فيه نصف المتخصصين في العلاقات العامة والاتصالات في آسيا والمحيط الهادئ إلى الترقية بشكل نشط ويقول ثالث إنهم لا يريدون الانتقال إلى منصب قيادي.
لمعالجة هذا الأمر ، يقع العبء بشكل مباشر على عاتق قادة الأعمال للاحتفاظ بالجيل القادم من المواهب ذات الإمكانات العالية وتطويرها ، ليس فقط من أجل تمكين نجاح العمل ، ولكن لضمان بقائهم.
 
يمكن القول أنه ليس هناك وقت أفضل من هذا الوقت  لتكون محترفًا في العلاقات العامة والاتصالات.
واقع السوق المتغير 
مستقبل الصناعة العالمية وردية مع تقديرات تتنبأ بمعدل نمو قدره 10.2٪ إلى 97 مليار دولار في عام 2021 من 88 مليار دولار في عام 2020. 
في آسيا ، هناك اعتراف غير مسبوق بقيمة وأهمية وظيفة الاتصالات مع ثلث المتخصصين ذوي الخبرة. كما أن هناك زيادة ملحوظة في إدراج فرق الاتصالات في المناقشات التجارية الأكبر  واتخاذ القرار . 
في تناقض مطلق مع الاتجاهات المستمرة منذ عقود ، تتفوق القيمة الحالية لخبراء العلاقات العامة على المتخصصين في القطاع. في حين أن الطلب على العلاقات والأحداث الإعلامية التقليدية قد تضاءل ، فإن الاتصالات الداخلية وإدارة الأزمات والرقمية تسير في مسار تصاعدي. في نفس الوقت الذي يزدهر فيه الخبراء العموميون المرنون والقابلون للتكيف ، فإن المحاربين القدامى الذين أمضوا حياتهم المهنية في صقل خبراتهم في قطاع واحد تُركوا مع فرص متناقصة للتقدم الوظيفي ، وفي بعض الحالات ، التوظيف. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الحاجة إلى قدرات ثنائية وثلاثية اللغة آخذة في الازدياد ، ليس فقط بين المواطنين الصينيين ولكن أيضًا بين الشركات متعددة الجنسيات التي تتوسع في الصين.
في ظل هذه الخلفية ، بدأ ظهور ملف تعريف جديد لمتخصصي العلاقات العامة المطلوبين: الأشخاص الذين لديهم عقليات عالمية ومحلية ، وقدرات لغوية ، وكفاءة في جميع تخصصات العلاقات العامة ، وهم أذكياء رقميًا. وبالنسبة للمواهب التي تلبي هذه المعايير ، فإن الفرص وفيرة.
 
استقطاب المواهب والاحتفاظ بها
 
ومع ذلك ، فإن العثور على المواهب هو جزء واحد فقط من المعادلة.
كان إقناع الناس بالبقاء في مجال العلاقات العامة والاتصالات ،و إقناعهم بالانضمام إلى شركة معينة بدلاً من الانضمام إلى شركة منافسة ، والاحتفاظ بالمواهب عالية الإمكانات دائماً بمثابة معركة شاقة لأصحاب العمل ، ولم يكن الأمر كذلك خلال العامين الماضيين.
إن الكشف عن الاختلافات في الأجور داخل العلاقات العامة والاتصالات قد ألقى بظلاله على سمعة الصناعة ككل. على الرغم من أن قضايا المساواة والتنوع لا تقتصر على العلاقات العامة ، إلا أن الوضع في آسيا يعكس للأسف الأسواق الأخرى.
تُظهر الأبحاث التي أجرتها PRovoke في آسيا أن ما يقرب من ثلثي الصناعة من الإناث ، ومع ذلك فإن نصف الأدوار على مستوى الشريك يشغلها الرجال تقريبًا ، وفي حين أن أقل من واحد من كل خمسة أعضاء في الصناعة يُعرفون بأنهم من البيض ، فإن الموظفين البيض يشكلون أكثر من ثلث نائب الرئيس التنفيذي وموقف على مستوى الشريك.
بينما بُذلت جهود في بعض الحالات لتحقيق أكبر قدر من التكافؤ - وأبرزها التعيينات الأخيرة للقائدات الآسيويات في الوكالات العالمية - يمكن أن يكون هنا عدم المساواة مثبِّطًا لعزيمة الناشئين والمهنيين من المستوى المتوسط.
من بين الذين قرروا البقاء في الصناعة ، فإن التحدي الأساسي الذي يواجه الشركات هو الاستقطاب والاحتفاظ.
لطالما كانت ثقافة مكان العمل وسيلة مقنعة للمؤسسات للتميز في جذب أفضل المواهب. لكن في العامين الماضيين ، وبسبب ضرورة العمل من المنزل ، تضاءلت ثقافة الشركة. ونتيجة لذلك ، تسعى الشركات جاهدة لإيجاد نقاط تمايز ذات مغزى.
إذن ، ماذا عن ديفيد؟ لقد كان يعلم أن الوقت قد حان لإجراء بعض التغييرات واتخاذ نهج استباقي لفرص تطوير القيادة إذا كان يريد الفريق أن يزدهر. تعمل شركة Prospect مع كبار المديرين التنفيذيين مثل ديفيد لتلبية هذه الحاجة وسد الفجوة.
في عام 2020 ، أطلقت Prospect عرضين جديدين - التوجيه والتدريب - بهدف تطوير المواهب المحتملة لتصبح قادة الصناعة في المستقبل .
شهد مخطط التوجيه الافتتاحي للمستقبل أكثر من 50 من قادة الصناعة شراكة مع مواهب ذات إمكانات عالية على مدار ستة أشهر. و نظرًا للطلب ، يستمر البرنامج في 2021/2022 ، ويستقطب مشاركين من سنغافورة وهونغ كونغ والبر الرئيسي للصين والمملكة المتحدة.
بالإضافة إلى التدريب الفردي الذي يقدمه المدربون المؤهلون في Prospect ، أقامت Prospect في العام الماضي سلسلة من ورش العمل الافتراضية بهدف دعم المرأة. تم الإعلان عن محتوى ورشات العمل هذه على أنها سهلة التطبيق. لكن القيمة المضافة غير المتوقعة للمشاركين كانت دخولهن إلى مجتمع النساء الداعمات اللائي يواجهن تحديات مماثلة في القوى العاملة.
تتجه الفرص نحو الأشخاص ذوي الملفات الشخصية ومجموعة المهارات المحددة. لكننا نشهد أيضًا جيلًا جديدًا من القادة الذين يقدرون المجتمع ويسعون بنشاط لدعم الآخرين للتنقل في مساراتهم مع صناعة العلاقات العامة والاتصالات في آسيا.
إنه لمن المثير أن نرى انتقال القيادة إلى هذا الجيل الجديد الذي يولي أهمية كبيرة للتعلم ودعم زملائه. أنا واثق من أن مستقبل الصناعة سيكون في أيديهم مشرقًا.
 
 
ترجمة : بتول إبراهيم 
 
تحذير واجب :
 
 
 
لا يحق نشر أي جزء من منشورات ميديا & PR، أو اختزان مادته بطريقة الاسترجاع، أو نقله على أي نحو، سواء إلكترونياً أو ميكانيكياً أو خلاف ذلك دون الاشارة الى المصدر، تحت طائلة المساءلة القانونية.
 
يرجى التواصل لطلب إذن الاستخدام :
 
info@ipra-ar.org
 
 
 
 info@sia-sy.net
 
 

تابعنا :
آخر الأخبار :